Over Onboarding, Werkgeluk, en de War on Talent

De vacature voor een Senior Manager Business Development bij een veeleisende multinational had lang opengestaan. Na een zorgvuldige en kostbare zoektocht was uiteindelijk toch het gewenste schaap met de vijf poten gevonden. De nieuwe manager voldeed aan alle eisen, en de verwachtingen waren dus hoog. Op haar eerste werkdag stonden de laptop, telefoon en lease-auto klaar en bovendien waren er al afspraken met diverse sleutelfiguren in het bedrijf geagendeerd. Introductiedagen waren gepland en ook een buddy was aangewezen om de nieuwe aanwinst de cultuur van het bedrijf zich snel eigen te laten maken.

Een geslaagde onboarding zou je zeggen. Wat kon er nu nog fout gaan? Heel veel, zo bleek al snel. Na negen maanden moest het bedrijf concluderen dat deze nieuwe manager de verwachtingen niet had waargemaakt en werd er afscheid van haar genomen.

De economie trekt aan, de BV Nederland floreert weer en het gesprek van de dag gaat over krapte op de arbeidsmarkt en de War on Talent! Zeker als het gaat om sleutelposities. Reden genoeg om goed te zorgen voor de mensen op deze posities en te investeren in hun succes. Veel bedrijven bieden om die redenen onboarding programma’s voor nieuwe medewerkers aan.

Onboarding is dus hot! Maar de cijfers liegen er niet om: onderzoek wijst uit dat slechts 25% van nieuw aangestelde mensen de verwachtingen waarmaakt. 50% voldoet redelijk, maar overtreft de verwachtingen zeker niet. De resterende 25% maakt de verwachtingen in het geheel niet waar.

Dat zijn te veel dure missers. Bij vertrek binnen één jaar na aanstelling lopen de kosten op tot wel drie jaarsalarissen. Denk aan kosten voor recruitment, eventuele interim oplossingen, de investering tot het bereiken van het ‘break-evenpoint’ (het punt waarop een nieuwe medewerker zoveel heeft bijgedragen aan de nieuwe organisatie als hij of zij heeft gekost), en een mogelijke verdubbeling van al deze kosten wanneer je opnieuw een recruitmentproces moet doen. Over de gemiste kansen die de nieuwe aanwinst had moeten verzilveren hebben we het dan nog niet eens gehad.

Een geslaagde onboarding blijkt dus om meer te gaan dan het zich thuis voelen, de cultuur verkennen en aan de hand worden meegenomen. Je wilt onafhankelijk denkende mensen in je organisatie die zo snel mogelijk van toegevoegde waarde zijn, zich blijven verwonderen om zo de organisatie te verbeteren, en die tegelijkertijd wél de opdracht vervullen waarvoor ze zijn aangenomen.

Een geslaagde onboarding draagt uiteindelijk zelfs bij aan werkgeluk. En dat is ook hot! Hoe dat werkt? Start with the end in mind. Begin met het vaststellen van het gezamenlijke plaatje van succes. Wanneer je dit plaatje als uitgangspunt neemt, stelt dat mensen in staat grip te krijgen op zichzelf, hun taak/opdracht en hun omgeving. Dat proces begint al voordat je met elkaar een nieuw avontuur aangaat en natuurlijk wil je zo’n proces ook kunnen versnellen. Een snelle return on investment: daar wordt namelijk iedereen blij van! En happy people maken happy customers.

Hoe zorg je daar dan voor?

Door nieuwe aanwinsten al voor aanvang van hun dienstverband te laten beginnen, ze de juiste vragen te laten stellen, en ze de tijd te gunnen te reflecteren. Maar ook door hun leercurve stijler te maken, zodat ze nog sneller waarde gaan toevoegen. En heb niet de illusie dat je dat als organisatie zelf allemaal kunt faciliteren, al was het alleen maar omdat domweg de tijd daarvoor ontbreekt!

De casus waar we dit artikel mee begonnen,hebben we (te) vaak voorbij zien komen en zal voor veel lezers helaas herkenbaar blijken. Uit onderzoek blijkt dat een geslaagde transitie naar een nieuwe rol de kans dat nieuwe medewerkers na drie jaar nog steeds succesvol bij de organisatie werkzaam zijn met bijna 60% vergroot. Bovendien blijken deze medewerkers 35 tot 40% sneller hun break-evenpoint te bereiken dan het gemiddelde van een half jaar.

Daarom zien wij het als onze missie om organisaties te helpen goed te zorgen voor het talent waarin ze investeren. Vanuit die missie hebben we onszelf benoemd tot ‘transition advisors’ en het ’90-days kickstart programma’ ontwikkeld: een intensief coachingprogramma dat inmiddels zijn toegevoegde waarde in de praktijk heeft bewezen.

Dit programma is specifiek ontwikkeld om de transitie naar een nieuwe (sleutel)positie te versterken, bovendien een accelerator naar happy people. En happy people maken happy customers!

 

Last but not least en dan houden we er voor nu over op: wanneer je dit programma integreert in je employer propositie dan helpt het zeker om de War on Talent te winnen.

Meer weten? Bel ons +31(06)-10912110 of mail ons info@demeermakers.nl