Hoe onboarding écht gaat bijdragen aan werkgeluk

Hoe onboarding écht gaat bijdragen aan werkgeluk

Afgelopen dinsdag spraken wij op het congres ‘Gelukkig werk jij!?’ bij onze vrienden van Laagdrempelig in Koog a/d Zaan, over de relatie tussen werkgeluk en onboarding.

Wij zijn fan van het PERK-model als het gaat over werkgeluk (Lees in dit artikel meer over het model, dat in deze NRC-column door Ben Tiggelaar vrij vertaald is in het Nederlands.)

Het model houdt kort gezegd in dat werkgeluk gebaseerd is op vier pijlers, die samen het acronym PERK vormen:

  1. Purpose – of jouw dagelijkse werkzaamheden passen bij jouw waarden
  2. Engagement – over emotionele betrokkenheid bij je werk (plezier, autonomie en de gelegenheid om werk te doen waar je in op kunt gaan
  3. Resilliance – of je kunt dealen met tegenvallers en in hoeverre je je kunt aanpassen aan veranderende omstandigheden
  4. Kindness – vriendelijkheid tussen collega’s en respectvol met elkaar omgaan.

Vier pijlers die je als organisatie best kunt beïnvloeden, en dat begint al bij het aanname-proces.

Wanneer je dit model toepast op onboarding, komen we al snel tot de conclusie dat vooral de E(ngagement) en de K(indness) aandacht krijgen in bestaande initiatieven: activiteiten gericht op ‘hoe leuk we het met elkaar hebben’; nieuwe mensen moeten vooral een goede indruk krijgen en zich welkom voelen. Hartstikke goed, maar niet voldoende vinden wij! Waar vaak aan voorbij wordt gegaan in een  onboardingsprogramma, is dat je ook – gestructureerd – in moeten zetten op Purpose (de opdracht) en Resilliance (het vermogen om om te kunnen gaan met veranderende omstandigheden).

Succes in de toekomst wordt bepaald door de mate van flexibiliteit die iemand heeft en de flexibiliteit die organisaties aan de dag leggen om mee te kunnen bewegen in de golven van verandering. Des te belangrijker om niet alleen de nadruk te leggen op de sociale cohesie maar vooral ook op de vraag ‘Wat is de opdracht?’ (wanneer is iemand succesvol?) en doorzettingsvermogen, ook als het even niet mee zit.

Deze P en R gaan dus echt het verschil maken!

En hoe mooi was het om te horen dat oud-profvoetvaller Stefano Seedorf na ons een bevlogen verhaal hield en hij, vrij van HR-modellen en –theorieën, uit zijn eigen ervaringen putte en op eigen kracht met (vrijwel) dezelfde pijlers van werkgeluk kwam als de wetenschappers die hier jarenlang onderzoek naar hebben gedaan; wat het met een werknemer (want dat is een prof-voetballer ook) doet als er wél aandacht voor is en wat als het er niet is! Prachtig verhaal!

Dat smaakt naar meer!

13 Kenmerken van bijzonder sympathieke mensen

13 Kenmerken van bijzonder sympathieke mensen

Hoe komt het nou dat de ene persoon sympathiek wordt gevonden en de ander minder? Dat zit ‘m in de perceptie. Door welke bril kijk je eigenlijk zelf? Wat doen ‘likeable’ mensen dan zo anders dan ‘niet-likeable‘ mensen? En kunnen we daar wat van leren? Ja hoor, dat kan.

Teveel mensen bezwijken onder de (misplaatste) overtuiging dat sympathiek zijn komt van natuurlijke, niet aan te leren karaktertrekken die slechts enkelen gegeven zijn – de knappen, zeer socialen en ongelooflijk getalenteerden onder ons. Gemakkelijk om ten prooi te vallen aan deze misvatting. In werkelijk is sympathiek zijn iets dat je zelf onder controle kunt hebben.

Onderzoek heeft de belangrijkste gedragingen aan het licht gebracht wat nou maakt dat sympathieke mensen zo sympathiek zijn. Hier zijn de 13 beste:

1.     Sympathieke mensen stellen vragen

De grootste fout die mensen maken wanneer ze luisteren, is dat ze zo gefocust zijn op wat gezegd zal gaan worden, of hoe wat de ander zegt effect op hen zal hebben, dat ze vergeten te horen wat er gezegd wordt. De woorden komen luid en duidelijk over, maar de betekenis gaat verloren. Een  simpele manier om dat te voorkomen en te vermijden is het stellen van veel vragen. Heel veel vragen. Mensen vinden het fijn te merken dat je luistert en iets simpels als een vraag ter verduidelijking maakt duidelijk dat je niet alleen luistert, maar ook geeft om wat ze zeggen. Je zult versteld staan hoe veel respect en waardering je wint door vragen te stellen.

2.     Sympathieke mensen leggen hun telefoon voor je opzij

Niets is zo irritant als het lezen van een sms-je of zelfs een snelle blijk op je telefoon wanneer je met iemand aan het praten bent. Wanneer je in een gesprek zit, focus al je energie dan op dat gesprek. Je zult merken dat gesprekken aangenamer en effectiever worden wanneer je je erin onderdompelt.

3.     Sympathieke mensen zijn oprecht

Oprecht en eerlijk zijn is onmisbaar om sympathiek te zijn. Niemand houdt van onecht. Mensen neigen meer naar diegenen die oprecht zijn omdat ze weten dat ze te vertrouwen zijn. Het is moeilijk om iemand aardig te vinden wanneer je niet weet wie ze daadwerkelijk zijn en hoe ze zich echt voelen.

4.    
Sympathieke mensen oordelen niet

Als je sympathiek wilt zijn, moet je open-minded zijn. Ruimdenkend zijn maakt je
benaderbaar en interessant voor anderen. Niemand wil een gesprek aangaan met iemand die zich al een mening heeft gevormd en geen zin heeft om te luisteren. Ruimdenkend zijn is doorslaggevend bij samenwerken waar laagdrempeligheid toegang geeft tot nieuwe ideeën en hulp. Voor het uit de weg ruimen van vooropgestelde aannames en opvattingen heb je de wereld te bekijken door de bril van een ander. Dat betekent niet dat je hoeft te geloven wat zij geloven of hun gedrag door de vingers hoeft te zien. Simpel gezegd betekent het dat je zo lang stopt met oordelen dat je echt begrijpt waar iemand warm voor loopt. Alleen op deze manier kun je anderen laten zijn wie ze zijn.

5.     Sympathieke mensen zijn niet op zoek naar aandacht

Mensen hebben een hekel aan mensen die hopeloos vragen om aandacht. Nu hoef je echt geen grote, extraverte persoonlijkheid te ontwikkelen. Gewoon aardig en attent zijn is alles wat je nodig hebt om mensen voor je te winnen. Wanneer je een ander met een vriendelijke, zelfverzekerde en bondige manier aanspreekt, merk je dat mensen aandachtiger zijn en gemakkelijker over te halen dan wanneer je ze probeert te imponeren met je eigen belangrijkheid. Mensen waarderen deze houding en zijn daar eerder tot aangetrokken dan dat ze onder de indruk zijn van wat je allemaal weet en wie je allemaal kent. Wanneer je aandacht krijgt, zoals bijvoorbeeld wanneer je erkend wordt voor een bijzondere prestatie, richt dan de aandacht op de mensen die samen met jou hard gewerkt hebben om dat resultaat neer te zetten. Het klinkt misschien als een cliché, maar als je aandacht geeft aan anderen en hen oprecht waardeert voor de bijdrage die ze hebben geleverd laat dat zien dat je dankbaar en bescheiden bent – twee eigenschappen die nauw verbonden zijn met likeability.

6.     Sympathieke mensen zijn consequent

Er zijn nauwelijks dingen die je beter kunt doen om je meer “unlikeable” te maken dan door inconsequent zijn. Wanneer mensen je benaderen dan vinden ze het prettig om te weten met wie ze te maken hebben en welke reactie ze kunnen verwachten. Consequent betekent betrouwbaar. Zorg ervoor dat, zelfs wanneer jouw stemming op en neer gaat dat geen effect heeft op de manier waarop je mensen behandeld.

7.     Sympathieke mensen hebben een positieve lichaamstaal

Wanneer je bewust gebruik maakt van je bewegingen, expressie, intonatie (en je zeker weet dat ze positief zijn) trekt dat mensen naar je toe zoals vliegen naar de stroop. Het gebruiken van een enthousiast stemgeluid, je armen niet over elkaar doen, oogcontact houden en voorover leunen naar de persoon die praat zijn allemaal vormen van positieve lichaamstaal die mensen met een hoog EQ gebruiken om andere mensen aan te trekken.

Het is niet voor niks dat we vaak zeggen dat HOE je iets zegt belangrijker is dan WAT je zegt.

8.     Sympathieke mensen laten een sterke eerste indruk achter

Onderzoek wijst uit dat de meeste mensen in de eerste 7 seconden van een ontmoeting bepalen of ze  iemand sympathiek vinden of niet. Daarna gebruikt men de rest van het gesprek om die eerste indruk te rechtvaardigen. Dit klinkt vast heel eng, maar als je dit nu weet dan kan je daar ook positief gebruik  van maken en een sympathieke eerste indruk achter laten. Eerste indrukken zijn nauw verbonden met positieve lichaamstaal. Een sterke lichaamshouding, een stevige handdruk, glimlachen en het richten van je bovenlijf naar de persoon waarmee je praat helpt bij het achterlaten van een goede eerste indruk.

9.     Sympathieke mensen groeten mensen bij hun naam

Je naam is een essentieel onderdeel van je identiteit en het voelt fijn wanneer mensen je naam gebruiken. Sympathieke mensen zorgen ervoor dat ze bij iedere volgende ontmoeting de naam kennen en gebruiken. Je hoeft je niet te beperken tot het gebruiken van de naam wanneer je iemand begroet. Onderzoek wijst uit dat mensen zich erkend voelen wanneer ze met hun naam aangesproken worden tijdens een gesprek. Als je erg goed bent in gezichten onthouden maar minder goed in namen, maak er een “brain-train” spelletje van en daag jezelf uit om de namen te onthouden. Als je iemand ontmoet, schroom dan niet om voor de tweede keer naar iemands naam te vragen wanneer je het de eerste keer niet goed hebt verstaan of onthouden.

10.  Sympathieke mensen lachen

Mensen spiegelen van nature (en onbewust) de lichaamstaal van de persoon met wie ze in gesprek zijn. Als je wilt dat mensen je sympathiek vinden, lach naar ze gedurende het gesprek en onbewust zullen ze terug lachen met als resultaat dat ze zich goed voelen.

11.  Sympathieke mensen weten wanneer ze zich open moeten stellen

Wees voorzichtig met het te snel delen van persoonlijke problemen en bekentenissen. Dit zorgt ervoor dat mensen je zien als klager. Sympathieke mensen laten andere mensen bepalen wanneer het de juiste tijd is om je open te stellen.

12. 
Sympathieke mensen weten wie aan te raken (en raken hen aan)

Als je iemand aanraakt tijdens een gesprek dan komt er oxytocine vrij in hun brein, een neurotransmitter die ervoor zorgt dat het brein van je gesprekspartner jou associeert met vertrouwen en een keur aan andere positieve gevoelens. Aan simpele hand op een schouder, een omhelzing of een vriendelijke handdruk is alles wat er nodig is om oxytocine vrij te maken. Natuurlijk heb je de juiste person op de juiste manier aan te raken om oxytocine vrij te laten komen. Ongewenste of ongepaste aanraking heeft namelijk precies het tegenovergestelde effect. Onthoud in ieder geval dat relaties niet slechts gebouwd worden op woorden maar voor het merendeel gebaseerd zijn op gevoelens. Iemand op een gepaste manier aanraken is een mooie manier om te laten zien dat je betrokken bent

13.  Sympathieke mensen vinden evenwicht in passie en plezier

Mensen worden van nature aangetrokken tot gepassioneerde mensen. Dat gezegd hebbende, gepassioneerde mensen worden gemakkelijk als té serieus gezien of ongeïnteresseerd omdat ze zo opgaan in hun werk. Sympathieke mensen vinden een balans tussen hun passie en plezier. Op de werkvloer zijn ze vaak serieus maar vriendelijk. Ze krijgen het werk gedaan omdat ze sociaal effectief zijn op de momenten die er toe doen. Ze benutten waardevolle sociale momenten. Ze minimaliseren geklets over koetjes en kalfjes en geroddel om in plaats daarvan te focussen op een goed gesprek met collega’s. Ze herinneren zich wat je vorige week tegen hen hebt gezegd en laten op die manier zien dat jij als persoon net zo belangrijk bent als het werk dat je doet.

Sympathieke mensen zijn waardevol en uniek. Ze netwerken gemakkelijk, promoten harmonie, brengen het beste naar boven in de mensen om hen heen en lijken over het algemeen het meeste plezier te hebben. Voeg deze kwaliteiten toe aan jouw repertoire en zie hoe jouw sympathiefactor omhoog schiet!

 

Bron: Forbes – 13 Habits of Exceptionally Likeable People

Een goed begin is… effectieve onboarding in vijf concrete stappen

Een goed begin is… effectieve onboarding in vijf concrete stappen

Het gemiddelde werkeloosheidspercentage is al maanden vrijwel gelijk. Het ligt momenteel op slechts 3,9%, in sommige sectoren zelfs nog lager. We zien de verloopcijfers toenemen tot kritische hoogte, steeds meer mensen melden zich als ZZP-er, het verzuim loopt op en in een aantal belangrijke sectoren is de werkdruk zorgelijk hoog. Met andere woorden, de arbeidsmarkt staat onder spanning. We spreken op dit moment van een “werknemersmarkt” waarin je als werkgever verdraaid scherp moet zijn in elke stap van de employee journey.

In deze context kunnen we stellen dat onboarding belangrijker is dan ooit.

De uitdagingen met onboarding zijn overigens niet nieuw: variërend van ‘geen tijd’ en ‘beperkte middelen’ tot de misvatting dat het Darwiniaanse ‘Survival of the fittest’ voor natuurlijke selectie van de beste medewerkers zorgt.

Niets is minder waar: investeren in onboarding is juist noodzakelijk, al was het alleen maar om uiteindelijk tijd en middelen te besparen! Het recruitmentproces op zich is tijdrovend en duur. Laat staan het introduceren van nieuwe medewerkers in je organisatie. De investering in een goed gefundeerd onboardingprogramma betaalt zichzelf terug: het reduceert de tijd die je spendeert aan het recruiteren van nieuwe mensen, want het draagt bij aan het verlagen van het verloop en het vergroot de kans op een duurzame samenwerking. En, als kers op de taart, verhoogt het ook nog eens de productiviteit.

Veel voorkomende redenen voor een hoog verloop zijn terug te voeren naar onvoldoende of slechte onboarding. Werknemers die vertrokken zijn, geven aan dat zij behoefte hadden aan duidelijker richtlijnen en betere afstemming over verantwoordelijkheden. Ze hadden graag gezien dat er meer tijd en aandacht was geweest voor coaching, effectieve training en verschillende vormen van sociale erkenning door collega’s en het management.
 

Onboarding is dus een noodzakelijk deel van de transitie van ‘een nieuwe medewerker’ naar ‘een medewerker die waarde toevoegt aan je organisatie’. Tijdens de eerste 90 dagen hebben je nieuwe aanwinsten zich te ontwikkelen van leren naar doen; in deze periode wordt het fundament gelegd voor toekomstig succes.

Het proces laat zich gemakkelijk in vijf concrete stappen verdelen:

  1. 0 dagen: Definiëren
  2. 0-30 dagen: Leren
  3. 30-60 dagen: Bouwen
  4. 60-90 dagen: Doen
  5. 90 dagen: Reflecteren

1. 0 dagen: Definiëren
Een van de belangrijkste fases van onboarding wordt maar al te vaak verwaarloosd en meestal domweg overgeslagen: het definiëren van de opdracht. Dit gaat verder dan een functieomschrijving. Het gaat namelijk over het resultaat: wat is het plaatje van succes? Wat is precies wat er opgeleverd moet worden en kun je het daarover eens zijn? Betrokkenheid, voldoening en geluk hangen vaak minder af van de omstandigheden waarin men werkt en meer van afgestemde verwachtingen  en of ze worden waargemaakt.

2. 0-30 dagen: Leren
De eerste 30 dagen van onboarding gaan volledig over leren. Het maakt niet uit hoeveel ervaring iemand meebrengt; nieuwelingen moet eerst leren om vervolgens de job tot een goed resultaat te kunnen brengen. Hier gaat het 70:20:10-principe van leiderschapsontwikkeling op: 70% leer je door uitdagende projecten, 20% door coaching en 10% door een gestructureerd trainingsaanbod. Met andere woorden: 70% leer je on-the-job, maar om succesvol te worden heeft hij of zij daarbij ook gerichte coaching nodig, en pas als laatste eventueel formele training.

3. 30-60 dagen: Bouwen
Leren stopt zeker niet na de eerste 30 dagen, maar wordt vanaf nu gecombineerd met bouwen. In deze periode gaat iemand doelgericht relaties aan, creëert coalities, plukt het laaghangende fruit en legt de focus op het matchen van zijn/haar strategie aan de situatie, evalueert het team en formuleert de eerste stappen naar een succesvolle implementatie.

4. 60-90 dagen: Doen
In de laatste 30 dagen van een gestructureerd onboardingsprogramma is iemand in staat om een begin te maken met dingen doen. Fouten maken mag. Correctie, sommige fouten maken mag. Het is prima als er fouten worden gemaakt op basis van gemis aan (historische) informatie of gebrek aan expertise op een bepaald gebied. Het is niet goed wanneer er in deze periode nog geen gevoel is voor hoe er met elkaar wordt omgegaan of hoe passend te communiceren gegeven de situatie en de opdracht.

Let op: iemand zit in deze fase nog in z’n wittebroodsweken. Maar houding en gedrag mogen geen probleem vormen!

Deze ‘doe’-fase is het gemakkelijkste en minst complexe van het proces. Dit is waar mensen relaties en teams bekrachtigen, waar ze gaan van quick-wins naar lange-termijn resultaten, en evalueer je met elkaar of ze op de goede weg zijn.

5. 90 dagen: Reflecteren
Reflectie en evaluatie moeten altijd de laatste stappen van onboarding zijn. Dit is het moment om te kijken naar de kwaliteiten die iemand meebracht en waar iemand nog ontwikkeld kan worden. En vergeet ook niet de nieuwe aanwinst naar feedback te vragen over mogelijke verbeteringen in de relatie en voor de organisatie.

Elke fase van het onboardingproces is gefocust op bepaalde doelen die helpen je organisatie verder te brengen. We horen je denken: “dat klinkt allemaal heel mooi en logisch maar hoe krijg ik dat voor elkaar in mijn organisatie? Daar hebben wij het antwoord op. Wij bieden, naast ons succesvolle ’90-days kickstart programma’, maatwerk onboarding programma’s, workshops en transitiecoaching die naadloos ingepast kunnen worden in bestaande onboarding programma’s.

Meer weten?
Meer weten over hoe je onboarding in jouw organisatie kunt borgen, over ons 90-days kickstart programma en hoe je de transities in je organisatie écht kunt versnellen? Klik dan hier of neem contact met ons op via info@demeermakers.nl.

Garantie op werving & selectie, wil je dat wel?

Garantie op werving & selectie, wil je dat wel?

Best gek eigenlijk: recruitmentbureaus en headhunters die garantie geven op een kandidaat die ze plaatsen. Het is niet ongebruikelijk dat wanneer de geplaatste kandidaat de verwachtingen niet waarmaakt en binnen een half jaar vertrekt, het bureau kosteloos een nieuwe kandidaat zal aandragen.

Maar anders dan bij een nieuw aangeschaft apparaat met een ‘fabrieksfout’, is het voor organisaties helemaal niet geruststellend om te kunnen rekenen op een gratis nieuw ‘exemplaar’ als de oorspronkelijke kandidaat niet voldoet. Dat gaat namelijk hoe dan ook gepaard met hoge kosten*) en verlies van tijd, om nog maar te zwijgen van de gemiste kansen die de kandidaat had kunnen verzilveren.

De garanties die recruitmentbureaus en headhunters geven zijn dus, als het erop aankomt, niet meer dan een doekje voor het bloeden. Bovendien leiden ze af van een veel belangrijker punt: of een nieuwe medewerker slaagt, is voor het grootste deel de verantwoordelijkheid van de organisatie zelf!

Veel organisaties onderkennen dat natuurlijk. Daarom beginnen ze op werkdag 1 van de nieuwe aanwinst met het ritueel van onboarding: zorgen voor de facilitaire zaken, cultuur verkennen, collega’s leren kennen, een buddy misschien? Maar we kunnen niet genoeg benadrukken dat ook dat alles geen garantie voor succes is! Want hoe zorg je nou dat de nieuwe collega niet in de valkuil stapt te doen wat-ie altijd gedaan heeft, omdat dat hem of haar heeft gebracht waar hij/zij nu is? Want ook hier geldt: successen uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst! Of hoe voorkom je dat de nieuweling binnen de kortste keren ingekapseld raakt in de heersende organisatiecultuur, terwijl hij/zij juist was binnengehaald om die te helpen veranderen?

Het begeleiden van de succesvolle transitie van nieuwe mensen, vooral die op sleutelposities, vergt kortom veel meer dan een standaard onboarding-programma. Daar kan een werving & selectiebureau eenvoudigweg niet garant voor staan en daar heeft een HR-afdeling ook geen tijd voor. Je moet je bovendien afvragen of dat hun taak wel is.

Hoe kan het dan beter?

Ons antwoord: het ’90-days kickstart programma’, het unieke onboarding-programma van de Meermakers! Dat is een intensief coachingtraject, startend vanaf het moment van ondertekening van het contract tot aan 90 dagen na de start in een nieuwe functie. De leercurve waarin een nieuwe medewerker zit wordt hierdoor steiler, met als resultaat dat het break-evenpunt (het punt waarop een nieuwe medewerker zoveel heeft bijgedragen aan de nieuwe organisatie als dat hij of zij heeft gekost), gemiddeld 35 tot 40 procent eerder wordt bereikt.

Want binnen die 90 dagen heeft de nieuwe medewerker inzicht in zijn/haar opdracht, is duidelijk welke (strategische) aanpak het meest geschikt is, hoe de manager te managen, is de teamanalyse klaar, zijn alle stakeholders effectief in kaart gebracht, is het laaghangende fruit geïdentificeerd en zijn de eerste moeilijke beslissingen genomen. Gebruikelijke valkuilen worden voorkomen doordat dit alles onder vakkundige begeleiding van de onafhankelijke transitiecoaches van de Meermakers plaats vindt. Dat heet goed zorgen voor je investering.

Van de nieuwe medewerkers die door een gestructureerd transitieprogramma heen zijn gegaan, is bijna 60% na drie jaar nog bij de organisatie werkzaam.

Het ’90-days kickstart programma’: een betere garantie op werving & selectie kun je niet krijgen!

Weten hoe wij recruitmentbureaus en HR-afdelingen kunnen versterken? Kijk dan op onze website www.demeermakers.nl, of neem contact met ons op via info@demeermakers.nl.Wij bieden transitiecoaching en workshops die naadloos ingepast kunnen worden in bestaande onboarding programma’s.

*) Bij vertrek binnen één jaar na aanstelling lopen de kosten op tot wel drie jaarsalarissen. Denk aan kosten voor werving & selectie, nieuwe inwerkperiode en eventuele interim oplossingen 

10 beste tips voor iedereen die aan een nieuw avontuur begint

10 beste tips voor iedereen die aan een nieuw avontuur begint

Uit ons unieke 90-days Kickstart programma – onze 10 beste tips voor iedereen die aan een nieuw avontuur begint

1      Promoveer jezelf! Maak ook mentaal de stap naar je nieuwe uitdaging en neem afscheid van het oude.

2      Versnel je leercurve. Maak een systematisch plan en focus op wat je moet leren en hoe je dat gaat doen.

3      Match strategie aan situatie. Een heldere diagnose van de situatie is essentieel voor het ontwikkelen van een gericht actieplan.

4      Zorg voor ‘quick wins’. Zoek al in de eerste weken naar kansen om jouw geloofwaardigheid op te bouwen, dat helpt je in de volgende fase.

5      Onderhandel over je eigen succes! Onderzoek hoe je snel een zo productief mogelijke relatie op kan bouwen met je belangrijkste stakeholders én manage de verwachtingen.

6      Zoek de verschillen. Ga na in hoeverre de strategie van de organisatie in lijn is met de systemen, skills en de cultuur binnen de organisatie.

7      Bouw je team! Evalueer systematisch, structureer en neem besluiten om het team te bouwen waarmee je je uitdaging aankunt.

8      Creëer coalities. Jouw succes hangt af van jouw vermogen mensen binnen en buiten jouw kring te beïnvloeden.

9      Balans! In deze turbulente periode is het hard werken en heb je zowel de professionele als ook de persoonlijke elementen in je leven in balans te houden. Zorg voor een goed netwerk om je heen.

10   Mobiliseer iedereen! Hoe sneller je iedereen aan de nieuwe situatie laat wennen, hoe eerder je samen productief kunt zijn.

Nieuwsgierig geworden? En wil je weten wat het 90-days Kickstartprogramma jou nog meer te bieden heeft? Klik hier om om een brochure aan te vragen.

Over Onboarding, Werkgeluk, en de War on Talent

Over Onboarding, Werkgeluk, en de War on Talent

Over Onboarding, Werkgeluk, en de War on Talent

De vacature voor een Senior Manager Business Development bij een veeleisende multinational had lang opengestaan. Na een zorgvuldige en kostbare zoektocht was uiteindelijk toch het gewenste schaap met de vijf poten gevonden. De nieuwe manager voldeed aan alle eisen, en de verwachtingen waren dus hoog. Op haar eerste werkdag stonden de laptop, telefoon en lease-auto klaar en bovendien waren er al afspraken met diverse sleutelfiguren in het bedrijf geagendeerd. Introductiedagen waren gepland en ook een buddy was aangewezen om de nieuwe aanwinst de cultuur van het bedrijf zich snel eigen te laten maken.

Een geslaagde onboarding zou je zeggen. Wat kon er nu nog fout gaan? Heel veel, zo bleek al snel. Na negen maanden moest het bedrijf concluderen dat deze nieuwe manager de verwachtingen niet had waargemaakt en werd er afscheid van haar genomen.

De economie trekt aan, de BV Nederland floreert weer en het gesprek van de dag gaat over krapte op de arbeidsmarkt en de War on Talent! Zeker als het gaat om sleutelposities. Reden genoeg om goed te zorgen voor de mensen op deze posities en te investeren in hun succes. Veel bedrijven bieden om die redenen onboarding programma’s voor nieuwe medewerkers aan.

Onboarding is dus hot! Maar de cijfers liegen er niet om: onderzoek wijst uit dat slechts 25% van nieuw aangestelde mensen de verwachtingen waarmaakt. 50% voldoet redelijk, maar overtreft de verwachtingen zeker niet. De resterende 25% maakt de verwachtingen in het geheel niet waar.

Dat zijn te veel dure missers. Bij vertrek binnen één jaar na aanstelling lopen de kosten op tot wel drie jaarsalarissen. Denk aan kosten voor recruitment, eventuele interim oplossingen, de investering tot het bereiken van het ‘break-evenpoint’ (het punt waarop een nieuwe medewerker zoveel heeft bijgedragen aan de nieuwe organisatie als hij of zij heeft gekost), en een mogelijke verdubbeling van al deze kosten wanneer je opnieuw een recruitmentproces moet doen. Over de gemiste kansen die de nieuwe aanwinst had moeten verzilveren hebben we het dan nog niet eens gehad.

Een geslaagde onboarding blijkt dus om meer te gaan dan het zich thuis voelen, de cultuur verkennen en aan de hand worden meegenomen. Je wilt onafhankelijk denkende mensen in je organisatie die zo snel mogelijk van toegevoegde waarde zijn, zich blijven verwonderen om zo de organisatie te verbeteren, en die tegelijkertijd wél de opdracht vervullen waarvoor ze zijn aangenomen.

Een geslaagde onboarding draagt uiteindelijk zelfs bij aan werkgeluk. En dat is ook hot! Hoe dat werkt? Start with the end in mind. Begin met het vaststellen van het gezamenlijke plaatje van succes. Wanneer je dit plaatje als uitgangspunt neemt, stelt dat mensen in staat grip te krijgen op zichzelf, hun taak/opdracht en hun omgeving. Dat proces begint al voordat je met elkaar een nieuw avontuur aangaat en natuurlijk wil je zo’n proces ook kunnen versnellen. Een snelle return on investment: daar wordt namelijk iedereen blij van! En happy people maken happy customers.

Hoe zorg je daar dan voor?

Door nieuwe aanwinsten al voor aanvang van hun dienstverband te laten beginnen, ze de juiste vragen te laten stellen, en ze de tijd te gunnen te reflecteren. Maar ook door hun leercurve stijler te maken, zodat ze nog sneller waarde gaan toevoegen. En heb niet de illusie dat je dat als organisatie zelf allemaal kunt faciliteren, al was het alleen maar omdat domweg de tijd daarvoor ontbreekt!

De casus waar we dit artikel mee begonnen,hebben we (te) vaak voorbij zien komen en zal voor veel lezers helaas herkenbaar blijken. Uit onderzoek blijkt dat een geslaagde transitie naar een nieuwe rol de kans dat nieuwe medewerkers na drie jaar nog steeds succesvol bij de organisatie werkzaam zijn met bijna 60% vergroot. Bovendien blijken deze medewerkers 35 tot 40% sneller hun break-evenpoint te bereiken dan het gemiddelde van een half jaar.

Daarom zien wij het als onze missie om organisaties te helpen goed te zorgen voor het talent waarin ze investeren. Vanuit die missie hebben we onszelf benoemd tot ‘transition advisors’ en het ’90-days kickstart programma’ ontwikkeld: een intensief coachingprogramma dat inmiddels zijn toegevoegde waarde in de praktijk heeft bewezen.

Dit programma is specifiek ontwikkeld om de transitie naar een nieuwe (sleutel)positie te versterken, bovendien een accelerator naar happy people. En happy people maken happy customers!

 

Last but not least en dan houden we er voor nu over op: wanneer je dit programma integreert in je employer propositie dan helpt het zeker om de War on Talent te winnen.

Meer weten? Bel ons +31(06)-10912110 of mail ons info@demeermakers.nl